5 стратегічних ініціатив, які HR-лідери вважають пріоритетними у 2023 році
HR-лідери стикаються з історично рекордною кількістю потрясінь, причому час від планування до дій продовжує скорочуватися, а імперативи зростають. Щоб допомогти їм краще керувати та вести за собою в такі часи, Gartner провів щорічне опитування понад 800 HR-директорів (CHRO) і визначив 5 головних пріоритетів для HR у 2023 році. Очолює список ефективність лідера і менеджера, але багато CHRO також надаватимуть пріоритет управлінню змінами, досвіду співробітників, рекрутингу та майбутньому роботи.
HR-лідери мають управляти інвестиціями в людей і технології, розвивати позитивну культуру та досвід співробітників, а також трансформувати HR-відділ, щоб він став більш автоматизованим і цифровим — і все це в той час, коли нові очікування співробітників впливають на їхнє утримання та залучення. Але відповіді респондентів свідчать про те, що їхні головні пріоритети виглядають наступним чином.
Пріоритет №1: Ефективність лідера і менеджера
Це пріоритет для 60% HR-директорів, а 24% стверджують, що їхній підхід до розвитку лідерства не готує лідерів до майбутнього роботи.
Із розвитком організацій і суспільства зростають і очікування щодо того, за що відповідають лідери, роблячи їхні ролі дедалі складнішими. Сучасне робоче середовище вимагає від лідерів більшої автентичності, емпатії та адаптивності. Ці три імперативи являють собою новий запит: «людяне» лідерство.
Незважаючи на те, що HR-керівники намагаються розвивати в лідерах відданість, сміливість і впевненість, щоб допомогти їм відповісти на цей запит, людяних лідерів все ще небагато і вони знаходяться далеко один від одного. Їм дійсно потрібні відданість, сміливість і впевненість, щоб бути ефективними людяними лідерами; однак типові підходи HR не усувають бар’єри, які стримують лідерів. Ці перешкоди включають їхні власні (дуже людські) емоції сумніву, страху та невпевненості.
Щоб допомогти лідерам реалізувати потребу в людяному лідерстві та підготувати їх до майбутнього роботи, визнайте їхню людську сутність і прямо зверніться до цих емоційних бар’єрів.
Пріоритет №2: Організаційний дизайн та управління змінами
Це головний пріоритет для 53% HR-директорів, а 45% кажуть, що їхні співробітники втомилися від усіх змін.
Цифрові трансформації, економічна невизначеність і політична напруженість призвели до значних руйнувань і змін. Тому організаційний дизайн та управління змінами залишаються головним пріоритетом для CHRO, особливо зараз, коли організації стикаються з наслідками надмірної кількості змін і невизначеності.
Працівники також стають більш стійкими до змін. У 2016 році опитування Gartner щодо кадрових змін показало, що 74% працівників були готові переглянути свою робочу поведінку, щоб підтримати організаційні зміни, але у 2022 році ця цифра знизилася до 38%.
Втома від змін має чіткі наслідки. HR-лідери мають допомогти працівникам зорієнтуватися у змінах і пом’якшити їхній вплив на їхню роботу і, що важливіше, на їхній добробут.
Пріоритет №3: Досвід співробітників
Це головний пріоритет для 47% HR-директорів, а 44% вважають, що їхні організації не мають привабливих кар’єрних шляхів.
Багато HR-лідерів намагаються визначити внутрішні кроки, які співробітники повинні зробити для розвитку своєї кар’єри. У опитуванні Gartner щодо кар’єрних вподобань працівників лише 1 з 4-ох респондентів висловив впевненість у своїй кар’єрі в організації, а троє з чотирьох, які шукають нову роль, зацікавлені у зовнішніх позиціях.
Як правило, розвиток кар’єри відбувається у три етапи:
- Визначте траєкторію і повідомте про переваги ролі та вимоги до неї.
- Знайдіть можливості для потенційних нових ролей у межах своєї посади.
- Визначте внутрішні ролі для досягнення цілей.
Однак цей шлях менш зрозумілий зараз, коли досвід роботи змінюється. Кар’єрні можливості стають менш помітними, якщо ви проводите менше часу в офісі; поточні навички застарівають, і працівники не готові до майбутніх ролей, а поточні можливості не задовольняють потреби працівників, оскільки люди переосмислюють роль роботи в їхньому житті. Це ставить перед HR-лідерами нові кар’єрні імперативи, які полягають у створенні кар’єри, що найкраще відповідає потребам працівників.
Пріоритет №4: Рекрутинг
Це головний пріоритет для 46% HR-директорів, а 36% стверджують, що їхні стратегії пошуку кандидатів недостатні для того, щоб знайти потрібних їм фахівців.
50% організацій все ще очікують, що конкуренція за таланти значно зросте протягом наступних шести місяців, незалежно від ширших макроекономічних умов.
Це означає, що рекрутери мусять переглянути пріоритети рекрутингових стратегій, аби вони відповідали поточним потребам бізнесу, планувати кілька потенційних сценаріїв розвитку подій на цьому мінливому ринку та приймати рішення з великою впевненістю, використовуючи дані.
Зосередьтеся на трьох стратегіях для підтримки сильних талантів і бізнес-результатів на сучасному ринку:
- Побудуйте механізм пошуку кандидатів на основі аналітики.
- Створіть справедливий внутрішній ринок праці.
- Побудуйте онбординг для залучення.
Пріоритет №5: Майбутнє роботи
Це головний пріоритет для 42% HR-директорів, а 43% кажуть, що у них немає чіткої стратегії щодо майбутнього роботи.
«Майбутнє роботи» продовжує залишатися синонімом віддаленої та гібридної робочої сили. Але хоча цей зсув є сейсмічною зміною для багатьох організацій, він є лише частиною рівняння. Планування персоналу — прогнозування майбутніх потреб у талантах — перебуває в епіцентрі стратегії майбутнього роботи і є головним пріоритетом для HR-лідерів. Але сьогоднішнє кадрове планування відірване від реальності, а поточні стратегії неефективні в боротьбі з підривним ландшафтом. Вдумайтесь: зміщення навичок, дефіцит талантів, висока плинність кадрів і зміна динаміки відносин між працівником і роботодавцем.
Замість того, щоб припускати, що ми можемо передбачити майбутні потреби в навичках, отримати доступ до достатньої кількості талантів, заповнити майбутні прогалини шляхом купівлі та будівництва, а також диктувати працівникам, коли і де вони працюватимуть, нам потрібен новий підхід, який відкриє нові стратегії.
|
